Gyvybės organizacijoje lygiai tiek, kiek darbuotojai savanoriškai ĮSITRAUKIA į sprendimų priėmimą ir realizavimą. Jie negali priimti sprendimų, jei tam neturi įgaliojimų. Pirmąją pokyčių dieną mūsų kompanijoje buvo paskelbta, kad kiekvienas darbuotojas turi įgaliojimus bet kokiam sprendimui. Skamba rizikingai, ar ne? Turbūt gavę tokią laisvę, žmonės turėtų strimgalviais pulti švaistytis įmonės resursais? Tačiau Tegroje viskas įvyko priešingai. Jie pasidarė atsargesni ir taupesni. Kurį laiką ta nedrąsa netgi varžė sveiką riziką, o žmonės palengva bandėsi naują sistemą, kaip kokį naują rūbą. Nepamenu, kad kažkas dėl to būtų pridirbęs nuostolių.
“Normalioje“ įmonėje yra aiškiai atskirtos sprendimų priėmimo ir vykdymo atsakomybės. Kad sistema veiktų, joje veikia rašytos arba nerašytos pareiginės instrukcijos, kurios apriboja sistemos elementų (darbuotojų) laisvės laipsnį. Visai mechanistinėse organizacijose yra minimalus laisvės laipsnis: pirmyn arba atgal, galiu kasti arba nekasti. Kuo tie šarnyrai laisvesni ir paslankesni, tuo didesnės sistemos galimybės, tačiau atsiranda chaoso ir bekryptiškumo rizika. Praėjus keliems mėnesiams nuo pokyčių pradžios vienas labai atsakingas, labai darbštus ir lojalus darbuotojas pasakė, kad nemato galimybių toliau darbuotis kompanijoje, nes tapo neaišku, kas čia atsako už konkrečius dalykus. Jis paliko įmonę, sakydamas, kad chaosas greičiausiai ją pribaigs, tačiau to neįvyko.
Vystymosi kryptis pradėjo atsirasti komandos lauke per savaitinius visų darbuotojų susitikimus. Nors jos niekas neįvardino garsiai, bet buvo akivaizdu, kad kompanija stipriai pasisuko į kliento pusę. Šis posūkis geriausiai reiškėsi per naujų produktų kūrimą. Kadangi už produktų kūrimą tapo atsakingi ne tik prekių ženklų vadybininkai, bet ir pardavėjai, IT specialistai, finansininkai bei visi kiti darbuotojai, atsirado bendros kūrybinės komandos. Jų sukurti produktai daug dažniau patekdavo į TOP sąrašus, nei anksčiau. Žmonių įsitraukimas į inovacinius projektus tapo visa apimantis. Nuvilnijo verslo procesų optimizavimo, automatizavimo ir efektyvinimo banga. Naujas sprendimų priėmimo principas, paremtas pasitikėjimu, įsitraukimu ir nebijojimu suklysti bei prisiimti atsakomybę, pakėlė organizaciją į naują kokybinį lygį. Rytoj pasikalbėsime apie atsakomybę. (3/7)
Rinardas Goda 