Antras dalykas, apie kurį verta kažką pasakyti, tai pasitikėjimu paremtų SANTYKIŲ kūrimas. Gyvos organizacijos istorija Tegrai prasidėjo 2017 metais. Negalėčiau pasakyti, kad iki tol neinvestavome į žmones. Mūsų atlyginimai buvo gal net aukštesni, nei rinkos vidurkis, motyvacinė sistema pasistengusiems dovanodavo neblogus bonusus, 1,5 val per savaitę darbo metu darbuotojai susirinkdavo pasikalbėti ne apie darbą: hobius, pomėgius, atostogas… Vis dėlto tiek viduje, tiek tarp mūsų filialų Latvijoje ir Rusijoje jautėsi didelis susipriešinimas. Žmonės buvo įpratę kovoti ne tik su konkurentais, bet ir vienas su kitu. Didžiausią galvos skausmą kėlė vidinė kova tarp pardavėjų ir prekių ženklų vadybininkų. Pardavėjai kaltino vadybininkus, kad tie nesugeba sukurti paklausių ir konkurencingų produktų, o vadybininkai kaltino pardavėjus, kad tie nesugeba parduoti to, ką turim. Nauji produktai retai ir lėtai įsitvirtindavo klientų lentynose.
Tęskite Iššūkis LinkedIn, antradienis skaitymąŽyma: givaorganizacija
Apie atsakomybę
Turiu gerą, jau nebe jauną kaimyną prie mūsų statomos mokyklos. Jis iki pensijos dirbo AB Lietuvos Geležinkeliai vadovų grandyje. Kol gurkšnojame nealkoholinį alų gamtos apsuptoje pavėsinėje, jis mėgsta dalintis savo gyvenimo patirtimis. Vieno tokio pokalbio metu kaimynas uždavė klausimą: “Kaip manai, kokia pati esminė visų organizacijų, o tuo pačiu ir visos visuomenės problema?“ Kol galvojau ką atsakyti, jis davė savo atsakymą: “Santykis tarp vadovo ir pavaldinio. Jei kas nors sugebėtų ją išspręsti, radikaliai pasikeistų ne tik kompanija, bet ir visa Lietuva“. Paprašiau paaiškinti savo mintį, todėl jis tęsė: “Dabar šį santykį galima aprašyti formule AŠ- VIRŠININKAS, TU- KVAILYS. Viršininko užduotis- surasti sprendimus, o Kvailio- juos įgyvendinti. Ar Kvailys gali gerai įgyvendinti sprendimus, net jei jie geri?.. Ne! Visos įmonės- ir didelės, ir mažos veikia pagal tą patį principą ir tai yra pati didžiausia mūsų visų nelaimė“. Sunku nesutikti.
Tačiau ši esminė problema glūdi ne tik didelėse valsybinėse organizacijose. Beveik bet kuri verslo įmonė, kurios darbuotojų kiekis perauga 12, pradeda savaime struktūruotis ir atsiranda pradžioje nedidelė hierarchija su visais savo privalumais ir trūkumais. Privalumas tame, kad visi kompanijoje jaučiasi saugesni, kai žino, kas joje yra svarbiausias, nes jis privalo prisiimti visą atsakomybę už sprendimų pasekmes. Kai suvokiame, kokią kainą tenka mokėti už šį saugumą visiems organizacijos žmonėms, išryškėja hierarchinės valdymo sistemos trūkumai: lėtas sprendimų priėmimas, informacijos iškraipymas, prasta įgyvendinimo kokybė, nelankstumas, nekūrybiškumas, pilkosios atsakomybės zonos, iniciatyvos baimė ir motyvacijos nebuvimas.
Mano atsakymas kaimynui buvo toks: “Esminė bet kurios organizacijos problema- tai pasitikėjimo tarp jos žmonių trūkumas“. Jis nesiginčijo, nes abu atsakymai papildo vienas kitą. Lengva pasakyti, bet sunku ką nors pakeisti!
Tačiau įmanoma!
Organizacijoje įvykus požiūrio ir santykio pokyčiui, galima įdiegti aukštesnio lygio verslo sistemas, kurios yra greitesnės, paprastesnės ir efektyvesnės už įprastas. Visa tai galime pavadinti Gyvos organizacijos modeliu.
Tam ir susirinko Verslo (re)Starto komanda.
Turime patirties tokio lygio pokyčių diegime ne tik savo, bet ir kitose kompanijose.
Rinardas Goda 