Jaunas pardavimų komandos vadovas prašo konsultacijos: kaip elgtis, gavus iš savo komandos kolektyvinį laišką dėl nepakenčiamų darbo sąlygų ir blogo klimato organizacijoje. Kompanijai jau virš 30 metų, todėl tarp pasirašiusųjų yra tikrų veteranų, kurių indėlis ir autoritetas niekam nekelia abejonių. Kaip elgtis, susikūrus tokiai neformaliai profsąjungai ir jaučiant jos spaudimą?
Yra du sprendimo būdai: vienas paprastas, bet sunkus, kitas sudėtingas, bet lengvas. Dažniausiai vadovai renkasi pirmąjį būdą, nes tiesiog nežino kito. Paprastas sprendimas atrodo akivaizdus, tačiau tada tenka rinktis iš dviejų blogybių vieną. Šiuo atveju vadovas sprendžia dilemą: atleisti labiausiai užkerpėjusius darbuotojus, kurie ne tik nekokybiškai dirba, bet ir sabotuoja kolegas, kurdami savo subkultūras ir profsąjungas ar sumažinti reikalavimus ir lūkesčius pardavimų komandai, nes jie galbūt iš dalies teisūs, tačiau organizacija gali ir neišgyventi, nes pelno ir taip jau seniai nėra.
Pirma mintis, kuri ateina jaunam pardavimų komandos vadovui po tokio “šalto dušo”- tai pasikalbėti su kiekvienu atskirai. Pasirodo, individualiame pokalbyje vadovo kabinete jie ne tokie drąsūs ir problema ne tokia jau ir “globali”- ramiai gyventi neleidžia tik nuolatinė kova su gamybos skyriumi ir vadovo reikalavimas gyvai bendrauti su savo klientais (!) Čia įdomi vieta, tačiau šiandien ne apie tai.
Kviesdamas kiekvieną individualiai į savo prabangų kabinetą pokalbiui, vadovas nesąmoningai stiprina “profsąjungą” ir kuria dar didesnę atskirtį tarp vadovo ir komandos. Galima tik įsivaizduoti, kokie virė pokalbiai rūkymo ir kavos gėrimo vietose po tų susitikimų. “Dar vienas “karžygys” sugrįžo namo gyvas! Kartu mes jėga! Jis nieko mums nepadarys, tik laikykimės kartu!”
Tai koks gi yra sudėtingas, bet lengvas sprendimas? Juk norisi stiprios kaip kumštis komandos, kuri atneša kompanijai pelningus užsakymus. A.Einšteinas tvirtina, kad problemai nėra gero sprendimo mąstant tuo būdu, kuris tą problemą sukėlė. Ką galim padaryti, mąstydami kitaip, jei jau įvyko individualūs pokalbiai su komandos nariais? Koks patarimas vadovui? Kviesk savo komandos narius į bendrą ratą ir visiems atvirai papasakok, apie ką kalbėjai su kiekvienu už uždarų durų. Atidaryk visiems iškart savo prbangaus kabineto duris! Šitas veiksmas panaikins papildomai sukurtą atskirtį.
Gali pasirodyti, kad vadovas netenka savo paskutinio ginklo (galios) ir tampa labiau pažeidžiamas. Taip ir yra. Čia ir yra sprendimas. Gero sprendimo nėra galios ir pavaldumo lygmenyje. Jis gali gimti lygių savo įgaliojimais ir įsitraukusių žmonių lygmenyje. Tam reikia sukurti erdvę.
Toliau vadovas rate gali didinti savo pažeidžiamumą, pasidalindamas su komandos nariais savo jausmais (o, siaube!!!) kuriuos patyrė, gavęs kolektyvinį laišką. Tas tariamas “silpnumas” palengva tampa didele apjungiančia komandą jėga ir sukuria pasitikėjimo erdvę visiškai naujiems santykiams. Palengva vadovas nustoja vienas priėminėti sprendimus. Kalba eina ne apie užduočių ar funkcijų delegavimą, o apie sprendimo paiešką rate. Dažnai sprendimui nereikia visų komandos narių, užtenka tik tų, kuriems ta problema rūpi. Nelieka fiksuotų vadovo ar pavaldinio rolių. Kiekvienas skirtingu metu gali turėti skirtingas roles, sprendimai priimami ir įgyvendinami greitai, nederinant jų su vadovu. Komanda arba kompanija patenka į visiškai naują lygį. Nuo šiol ji vysto tinklinės lyderystės kompetenciją, kur žmonių rolės keičiasi, priklausomai nuo iniciatyvų ir situacijų.
Antrasis sprendimas nėra greitas. Tai kelias. Jis gali prasidėti nuo netikėtai atsivėrusių vadovo bangaus kabineto durų. Brangaus ne materialia prasme, brangaus kaip statuso simbolio, kuris aiškiai pasako “kas yra kas”. Metų metais nespręstos ir neišsprendžiamomis laikomos problemos pradeda spręstis lengvai ir kompleksiškai. Materialus rezultatas taip pat ateina, dažnai viršydamas darbuotojų, vadovų ir akcininkų lūkesčius.
Rinardas Goda 