Lina pakvietė filmuotis laidoje “Nematoma vadovo pusė“. Mūsų laidos tema sukosi apie alternatyvią gyvos organizacijos struktūrą ir kultūrą. Jos pabaigoje laukė netikėtas iššūkis, kurį man pateikė Tegra State vadovas Povilas. JIs žinojo, kad nemėgstu feisbukų, linkedinų ir instagramų, todėl pasiūlė 7 dienas iš eilės Linked in rašyti 3 pastraipų postus pasirinkta tema. Iššūkį priėmiau ir dabar (nuo pirmadienio) pradedu. Nežinau, ar kam bus įdomu, bet sutikimas duotas, rašau…
Kartais verslininkai klausia: o kokia materialinė nauda iš tos Gyvos organizacijos? Šiame pokalbyje rasite atsakymus su konkrečiais pavyzdžiais iš tikro gyvenimo.
Kas kaltas, kad verslui dabar blogai?
Kaip išgyventi, kai tokios nežmoniškos kuro, elektros ir dujų kainos?
Ką daro VALDŽIA, kad sušvelnintų krizės smūgį į VERSLO saulės rezginį?
Vis daugiau girdisi atsakomybės reikalaujančių balsų ir nuskriaustų verslininkų aimanų. Ai ai, kaip blogai…
Tęskite Atsakomybė skaitymąTurbūt yra tekę girdėti sąvoką “idealus štormas“. Tai retas atvejis, kai į vieną vietą subėga eilė aplinkybių, ko pasekoje daug kartų sustiprėja negatyvus efektas. Persidengiančių faktorių suma sukuria rezonansą ir santykinai ramus bangavimas jūroje virsta mirtinu uraganu.
Vienos kompanijos vadovas ir akcininkas manęs klausia: “Ką turėsiu veikti, kai žmonės išmoks prisiimti atsakomybę ir dirbti kartu, kai jiems nebereiks tokių vadovų, kaip aš?“
Tai labai svarbus vidinis klausimas kompanijos lyderiui, į kurį neatsakius, neatsidaro vartai, vedantys į organizacijos transformaciją.
Mano asmeninė patirtis kužda atsakymą: “KOL KAS NEŽINAI IR NIEKAS NEŽINO“.
Po to, kai priimsi kvietimą esminiam pokyčiui ir peržengsi slenkstį, už kurio nėra kelio atgal;
po to, kai susitiksi akis į akį su savo draugais ir priešais;
po to, kai nugalėsi vidinius drakonus ir išvysi pasaulį naujoje šviesoje;
po to, kai išsiugdysi metameistriškumą savo versle ir pradėsi gauti dovanas;
po to, kai pajusi, kad gali dalintis viskuo, ką suvokei savo kelionėje;
po to, kai žmonės pamatys tavo sėkmę ir priims tave sugrįžtantį,
tada išgirsi NAUJĄ tylų kvietimą į sekančią tavo kelionę, kuri bus apie visai ką kita.
Tada taip pat išgirsi ir garsius “žmogėdrų“ balsus, kurie atkalbinės tave nuo naujos rizikos.
Tik nuo tavęs priklausys, KADA priimsi naują iššūkį.
Visatoje veikia evoliucijos dėsnis ir nuo jo negali pasislėpti niekas.
Galima bandyti tempti gumą ir atidėlioti, laukiant “palankesnių aplinkybių“, bet pasislėpti nepavyks.
Nelabai svarbios dekoracijos, svarbi pati kelionė.
Todėl galutinis atsakymas vadovui: “Pasibaigus vienai, keliausi į naują kelionę!“
Turiu gerą, jau nebe jauną kaimyną prie mūsų statomos mokyklos. Jis iki pensijos dirbo AB Lietuvos Geležinkeliai vadovų grandyje. Kol gurkšnojame nealkoholinį alų gamtos apsuptoje pavėsinėje, jis mėgsta dalintis savo gyvenimo patirtimis. Vieno tokio pokalbio metu kaimynas uždavė klausimą: “Kaip manai, kokia pati esminė visų organizacijų, o tuo pačiu ir visos visuomenės problema?“ Kol galvojau ką atsakyti, jis davė savo atsakymą: “Santykis tarp vadovo ir pavaldinio. Jei kas nors sugebėtų ją išspręsti, radikaliai pasikeistų ne tik kompanija, bet ir visa Lietuva“. Paprašiau paaiškinti savo mintį, todėl jis tęsė: “Dabar šį santykį galima aprašyti formule AŠ- VIRŠININKAS, TU- KVAILYS. Viršininko užduotis- surasti sprendimus, o Kvailio- juos įgyvendinti. Ar Kvailys gali gerai įgyvendinti sprendimus, net jei jie geri?.. Ne! Visos įmonės- ir didelės, ir mažos veikia pagal tą patį principą ir tai yra pati didžiausia mūsų visų nelaimė“. Sunku nesutikti.
Tačiau ši esminė problema glūdi ne tik didelėse valsybinėse organizacijose. Beveik bet kuri verslo įmonė, kurios darbuotojų kiekis perauga 12, pradeda savaime struktūruotis ir atsiranda pradžioje nedidelė hierarchija su visais savo privalumais ir trūkumais. Privalumas tame, kad visi kompanijoje jaučiasi saugesni, kai žino, kas joje yra svarbiausias, nes jis privalo prisiimti visą atsakomybę už sprendimų pasekmes. Kai suvokiame, kokią kainą tenka mokėti už šį saugumą visiems organizacijos žmonėms, išryškėja hierarchinės valdymo sistemos trūkumai: lėtas sprendimų priėmimas, informacijos iškraipymas, prasta įgyvendinimo kokybė, nelankstumas, nekūrybiškumas, pilkosios atsakomybės zonos, iniciatyvos baimė ir motyvacijos nebuvimas.
Mano atsakymas kaimynui buvo toks: “Esminė bet kurios organizacijos problema- tai pasitikėjimo tarp jos žmonių trūkumas“. Jis nesiginčijo, nes abu atsakymai papildo vienas kitą. Lengva pasakyti, bet sunku ką nors pakeisti!
Tačiau įmanoma!
Organizacijoje įvykus požiūrio ir santykio pokyčiui, galima įdiegti aukštesnio lygio verslo sistemas, kurios yra greitesnės, paprastesnės ir efektyvesnės už įprastas. Visa tai galime pavadinti Gyvos organizacijos modeliu.
Tam ir susirinko Verslo (re)Starto komanda.
Turime patirties tokio lygio pokyčių diegime ne tik savo, bet ir kitose kompanijose.
Tikėjimas
Vaikui sako:
– Būk žmogum!
Vaikiškas balselis atsako:
– Sutinku! Bet laikykit mane žmogumi! Tikėkit manim!
Ne todėl netikime savo vaikais, kad jie blogi. Atvirkščiai. Vaikai tokiais tampa, nes netikime jais.
Mama net dūsta iš pasipiktinimo: kaip tikėti, jei tu visas apsimelavęs nuo galvos iki kojų, kiekvienam žingsny melas!? Tačiau tam apsimelavusiąm berniūkščiui labiausiai reikalingas mamos pasitikėjimas ir tik jis jam padės. Jei jis jaus pasitikėjimą, po dešimto, o gal po penkiasdešimto melo, sustos, atsiras vidinis stabdis. Tai juk dvasiniai subtilūs procesai. Čia sveikas protas neveikia: tylus žodis paveikesnis už garsų, o nepasakyta pastaba galingesnė už įspėjimą.
Tikėjimas žmogumi gerina jį. Kai mes skundžiamės savo vaiku, vis mažiau juo tikime ir vis labiau įtikiname save, kad vaikas blogas. Tai ką gi daryti? Dažniau sau sakykime, kad mūsų vaikas geras! Ir jis pateisins mūsų lūkesčius.
Santykis su vaiku
Manoma, kad auklėjimas – tai poveikis. Reikia kažkaip paveikti vaiką, kad jis pasikeistų, taptų toks, kaip reikia. Progresyvesni balsai tvirtina, kad reikia pakeisti save, tada pasikeis ir pats vaikas. Tačiau abu principai daugeliui žmonių nepasiekiami. Jie negali valios pastangomis pakeisti save, o paveikti vaiką neturi jėgų, laiko ir gabumų. Nereikia keisti vaiko. Nereikia keisti savęs. Visos mūsų pastangos turėtų būti nukreiptos į SANTYKĮ su vaiku. Mama yra nuolatiniame ryšyje su savo vaiku, nors ji darbe, o jis mokykloje. Tikra auklėjimo priemonė yra mūsų širdyse ir ji veikia 24 val per parą.
Kokius jausmus man sukelia vaikas: ar aš juo tikiu? Ar tikiu jo ateitimi? Ar myliu jį?
Kokius jausmus aš sukeliu savo vaikui: meilę? pagarbą? susidomėjimą? gailestį? abejingumą? baimę? neapykantą?..
Kodėl toje pačioje šeimoje kartais išauga tokie skirtingi vaikai? Todėl, kad tėvai, patys to nepastebėdami, yra skirtingame SANTYKYJE su kiekvienu savo vaiku. Nežymūs prigimtiniai skirtumai veda į nežymius santykio skirtumus. Be to tėvai patys nuolat keičiasi ir keičiasi jų ryšys su kiekvienu vaiku. Taip ir gaunasi skirtingi vaikai. Vaiko likimas priklauso nuo SANTYKIO su juo.
Jei norime vaiką išauginti tikru žmogumi, privalome su juo elgtis, kaip su ŽMOGUMI.
Tikslai ir priemonės.
“Kad ir kokie reikšmingi tau atrodo tavo tikslai, nesikėsink dėl jų į kitą žmogų, į jo gyvenimą, į jo darbą, į jo poilsį, į jo teises, į jo asmenį, į jo garbę, į jo interesus, į jo skonį, į jo požiūrį, į jo nuotaiką, į jo planus, į jo laiką, į jo laimę – NESIKĖSINK! Nevargink jo ir nesinaudok juo, siek savo tikslų tik savo sąskaita, sąskaita savo darbo, savo patirties, savo žinių, savo kančių, savo jėgų, savo laiko, savo turto, savo gebėjimų, savo meistriškumo. Viskas, kame nėra kėslų į kitą žmogų, yra moralu. Dostojevskį taip gerbia visame pasaulyje, nes jis pakilo į aukščiausią moralumo viršūnę: jo herojus pasirengęs atiduoti viso pasaulio harnoniją, t.y. milijonų žmonių laimę, dėl vienos kūdikio ašaros. Jis parodo, kad neegzistuoja toks tikslas, kuris pateisina menkiausią kėslą į mažiausią iš žmonių”. S. Soloveičik
Jei tikslas verčia kėsintis į kitą žmogų, privalome jo atsisakyti. Kitaip tariant, pateisinamas bet koks tikslas, bet tik savo sąskaita.
Rinardas Goda 