Pasitikėjimo ratas

Vienos kompanijos vadovas prasitaria, kad nerimauja dėl metinių pokalbių su savo komanda. Jo manymu tie pokalbiai atima nemažai laiko, bet naudos duoda nedaug, o kartais netgi demotyvuoja žmones. Klausia: “Ar yra alternatyva tokiam pokalbiui? Kaip padaryti jį efektyviu ir motyvuojančiu?”

Papasakoju jam apie Tegros know-how – Pasitikėjimo ratą, kuris atsirado mūsų kompanijoje 2018 metais ir veikia iki šiol. Kadangi pokalbyje dalyvavo ir įmonės akcininkai, jie visi kartu nusprendė pristatyti savo darbuotojams naują idėją. Kartu sugalvojome originalų būdą drąsiam vadovui. Jis turėjo būti pirmas darbuotojas, atėjęs į Pasitikėjimo Ratą (PR). Kad visiems žmonėms būtų aiškiau, procesas vyko ne atskiroje patalpoje, kaip paprastai, tačiau erdvioje salėje viešai stebint kompanijos darbuotojams.

PR užduotis- perimti HR arba įmonės vadovo pokalbių funkciją su kiekvienu darbuotoju dėl jo asmeninių rezultatų, savijautos, lūkesčių ir ateities tikslų. O taip pat priimti sprendimus dėl jo atlygio dydžio, investicijų į mokymąsi ir, jeigu reikia,- atleidimą iš kompanijos.

PR paprastai sudaro 6 žmonės- 3 vadovai ir 3 darbuotojai. Darbuotojus išrenka kolektyvas vienintelio klausimo pagalba: Kuo tu mūsų kompanijoje labiausiai pasitiki? Balsavimas anoniminis, rezultatas greitas. Trys daugiausiai balsų surinkę žmonės turi teisę įeiti į PR vieniems metams, jei tik sutinka. Jeigu ne, pakviečiamas sekantis pagal sąrašą. PR laukia netrumpas, bet prasmingas darbas- pasikalbėti su kiekvienu įmonės darbuotoju, nepaisant jo pareigų ir statuso.

Pokalbiui skiriame 60 min. Vienas iš narių moderuoja. Pusę laiko klausome darbuotojo pasakojimo apie jo praėjusių metų įvykius ir rezultatus, apie tai, kaip jis jaučiasi ir kuo gyvena šiuo metu, apie jo planus, lūkesčius, ateitį. Po to 15 min skiriame klausimams ir atsakymams. Pabaigoje kiekvienas rato narys suteikia darbuotojui asmeninę refleksiją. Susitikimą baigiame paties darbuotojo refleksija, su kuo jis išeina iš rato.

Jei darbuotojas turėjo aukštesnio atlygio lūkesčių, ratas po to sprendžia darbuotojo atlyginimo dydžio klausimą. Sprendimas priimamas konsento būdu. Kartais kyla nemenkos diskusijos, nes padaryti sudėtingą sprendimą ne taip paprasta, bet jis visada randamas. Mūsų atveju drąsusis vadovas turėjo viešą pokalbį su išrinktu ratu, kuriame taip pat buvo ir du akcininkai, bet tada jie nekalbėjo apie atlyginimą. Mūsų užduotis buvo parodyti kompanijos žmonėms PR veikimo principą, leisti įsivaizduoti save tokiame rate.

Po proceso rate vadovas atrodė įgijęs pasitikėjimo savimi ir gavęs pasitikėjimo kreditą iš savo komandos. Klausimai nebuvo lengvi, nes rate skambėjo ne tik pagyrimo žodžiai. Net po vieno tokio įvykio jautėsi, kaip komanda paaugo. Panašu, kad šis galingas, savivaldus instrumentas ateis į šią organizaciją ir jau kitais metais dirbs savo darbą. Neverta prisirišti prie esamų vadyvos šablonų. Galima ieškoti naujų, gyvesnių ir efektyvesnių būdų.