Autorius: rinardas

Gyvos organizacijos: kaip atvirumo kultūra didina verslo pelningumą? 2022

Kartais verslininkai klausia: o kokia materialinė nauda iš tos Gyvos organizacijos? Šiame pokalbyje rasite atsakymus su konkrečiais pavyzdžiais iš tikro gyvenimo.

Atsakomybė

Kas kaltas, kad verslui dabar blogai?
Kaip išgyventi, kai tokios nežmoniškos kuro, elektros ir dujų kainos?
Ką daro VALDŽIA, kad sušvelnintų krizės smūgį į VERSLO saulės rezginį?

Vis daugiau girdisi atsakomybės reikalaujančių balsų ir nuskriaustų verslininkų aimanų. Ai ai, kaip blogai…

Tęskite Atsakomybė skaitymą

Idealus štormas

Turbūt yra tekę girdėti sąvoką “idealus štormas“. Tai retas atvejis, kai į vieną vietą subėga eilė aplinkybių, ko pasekoje daug kartų sustiprėja negatyvus efektas. Persidengiančių faktorių suma sukuria rezonansą ir santykinai ramus bangavimas jūroje virsta mirtinu uraganu.

Tęskite Idealus štormas skaitymą

Ką darysiu, kai manęs nebereikės organizacijai?

Vienos kompanijos vadovas ir akcininkas manęs klausia: “Ką turėsiu veikti, kai žmonės išmoks prisiimti atsakomybę ir dirbti kartu, kai jiems nebereiks tokių vadovų, kaip aš?“

Tai labai svarbus vidinis klausimas kompanijos lyderiui, į kurį neatsakius, neatsidaro vartai, vedantys į organizacijos transformaciją.

Mano asmeninė patirtis kužda atsakymą: “KOL KAS NEŽINAI IR NIEKAS NEŽINO“.

Po to, kai priimsi kvietimą esminiam pokyčiui ir peržengsi slenkstį, už kurio nėra kelio atgal;
po to, kai susitiksi akis į akį su savo draugais ir priešais;
po to, kai nugalėsi vidinius drakonus ir išvysi pasaulį naujoje šviesoje;
po to, kai išsiugdysi metameistriškumą savo versle ir pradėsi gauti dovanas;
po to, kai pajusi, kad gali dalintis viskuo, ką suvokei savo kelionėje;
po to, kai žmonės pamatys tavo sėkmę ir priims tave sugrįžtantį,
tada išgirsi NAUJĄ tylų kvietimą į sekančią tavo kelionę, kuri bus apie visai ką kita.

Tada taip pat išgirsi ir garsius “žmogėdrų“ balsus, kurie atkalbinės tave nuo naujos rizikos.
Tik nuo tavęs priklausys, KADA priimsi naują iššūkį.

Visatoje veikia evoliucijos dėsnis ir nuo jo negali pasislėpti niekas.
Galima bandyti tempti gumą ir atidėlioti, laukiant “palankesnių aplinkybių“, bet pasislėpti nepavyks.
Nelabai svarbios dekoracijos, svarbi pati kelionė.
Todėl galutinis atsakymas vadovui: “Pasibaigus vienai, keliausi į naują kelionę!“

Apie atsakomybę

Turiu gerą, jau nebe jauną kaimyną prie mūsų statomos mokyklos. Jis iki pensijos dirbo AB Lietuvos Geležinkeliai vadovų grandyje. Kol gurkšnojame nealkoholinį alų gamtos apsuptoje pavėsinėje, jis mėgsta dalintis savo gyvenimo patirtimis. Vieno tokio pokalbio metu kaimynas uždavė klausimą: “Kaip manai, kokia pati esminė visų organizacijų, o tuo pačiu ir visos visuomenės problema?“ Kol galvojau ką atsakyti, jis davė savo atsakymą: “Santykis tarp vadovo ir pavaldinio. Jei kas nors sugebėtų ją išspręsti, radikaliai pasikeistų ne tik kompanija, bet ir visa Lietuva“. Paprašiau paaiškinti savo mintį, todėl jis tęsė: “Dabar šį santykį galima aprašyti formule AŠ- VIRŠININKAS, TU- KVAILYS. Viršininko užduotis- surasti sprendimus, o Kvailio- juos įgyvendinti. Ar Kvailys gali gerai įgyvendinti sprendimus, net jei jie geri?.. Ne! Visos įmonės- ir didelės, ir mažos veikia pagal tą patį principą ir tai yra pati didžiausia mūsų visų nelaimė“. Sunku nesutikti.

Tačiau ši esminė problema glūdi ne tik didelėse valsybinėse organizacijose. Beveik bet kuri verslo įmonė, kurios darbuotojų kiekis perauga 12, pradeda savaime struktūruotis ir atsiranda pradžioje nedidelė hierarchija su visais savo privalumais ir trūkumais. Privalumas tame, kad visi kompanijoje jaučiasi saugesni, kai žino, kas joje yra svarbiausias, nes jis privalo prisiimti visą atsakomybę už sprendimų pasekmes. Kai suvokiame, kokią kainą tenka mokėti už šį saugumą visiems organizacijos žmonėms, išryškėja hierarchinės valdymo sistemos trūkumai: lėtas sprendimų priėmimas, informacijos iškraipymas, prasta įgyvendinimo kokybė, nelankstumas, nekūrybiškumas, pilkosios atsakomybės zonos, iniciatyvos baimė ir motyvacijos nebuvimas.

Mano atsakymas kaimynui buvo toks: “Esminė bet kurios organizacijos problema- tai pasitikėjimo tarp jos žmonių trūkumas“. Jis nesiginčijo, nes abu atsakymai papildo vienas kitą. Lengva pasakyti, bet sunku ką nors pakeisti!

Tačiau įmanoma!

Organizacijoje įvykus požiūrio ir santykio pokyčiui, galima įdiegti aukštesnio lygio verslo sistemas, kurios yra greitesnės, paprastesnės ir efektyvesnės už įprastas. Visa tai galime pavadinti Gyvos organizacijos modeliu.

Tam ir susirinko Verslo (re)Starto komanda.

Turime patirties tokio lygio pokyčių diegime ne tik savo, bet ir kitose kompanijose.

Pedagogika visiems-7

Tikslai ir priemonės.

“Kad ir kokie reikšmingi tau atrodo tavo tikslai, nesikėsink dėl jų į kitą žmogų, į jo gyvenimą, į jo darbą, į jo poilsį, į jo teises, į jo asmenį, į jo garbę, į jo interesus, į jo skonį, į jo požiūrį, į jo nuotaiką, į jo planus, į jo laiką, į jo laimę – NESIKĖSINK! Nevargink jo ir nesinaudok juo, siek savo tikslų tik savo sąskaita, sąskaita savo darbo, savo patirties, savo žinių, savo kančių, savo jėgų, savo laiko, savo turto, savo gebėjimų, savo meistriškumo. Viskas, kame nėra kėslų į kitą žmogų, yra moralu. Dostojevskį taip gerbia visame pasaulyje, nes jis pakilo į aukščiausią moralumo viršūnę: jo herojus pasirengęs atiduoti viso pasaulio harnoniją, t.y. milijonų žmonių laimę, dėl vienos kūdikio ašaros. Jis parodo, kad neegzistuoja toks tikslas, kuris pateisina menkiausią kėslą į mažiausią iš žmonių”. S. Soloveičik

Jei tikslas verčia kėsintis į kitą žmogų, privalome jo atsisakyti. Kitaip tariant, pateisinamas bet koks tikslas, bet tik savo sąskaita.

Pedagogika visiems-6

Laimė.

Kūrėjas siekia, kad jo vaikai- žmonės- būtų laimingi. Tėvai trokšta laimės savo vaikams ir tai natūralu, neginčijama. Jie aprūpina savo atžalą žaislais, daiktais, geromis mokyklomis- tuo, ko patiems kažkada trūko. Kaip galima nepadėti savo vaikui, jei yra galimybė? Nėra problemos tame, kad tėvai padeda savo vaikams. Bėda tame, kad jie mano, kad to užtenka. Mums atrodo, lyg vis per daug visko duodame savo vaikams, bet iš tikrųjų nesuteikiame jiems kažko labai svarbaus. Nesuteikiame pavyzdžio, kaip būti laimingu. Narvelyje auginamas vaikas nemokės būti laisvu, kaip ir nelaimingi tėvai neišugdys laimingo vaiko. Mūsų namai gali būti skurdūs arba turtingi- nesvarbu, svarbu, kad vaiko aplinkoje būtų bent vienas žmogus spindinčiomis akimis 🌞

“Dešimtmečio berniuko mama skundžiasi sūnumi ir klausia, ką daryti. Kaip gi jai padėsi? Matau giliai nelaimingą moterį, kuri visą savo gyvenimą pašventė vaiko auklėjimui, visko atsisakė dėl jo, ir dabar jaučiasi sugniuždyta sūnaus nedėkingumu. Praeis trys-keturi metai ir į jos priekaištą: “Aš viską atidaviau tau!“- jis pervers širdį abejingai šaltu: “O kas tave prašė?“ – Simon Soloveičik

Būti gyvam yra dovana, o būti laimingam – Tavo PASIRINKIMAS. – Ošo

Kompanijos Tobis kultūrinė transformacija. Vienos organizacijos kompetencijų perdavimas kitai.

2020 metai tapo didelių pokyčių metais kompanijai UAB Tobis. Per vienerius metus jie perėmė iš mūsų organizacijos (Tegra) ne tik atskirų verslo procesų, bet ir visos kompanijos valdymo principus ir tai sėkmingai įgyvendino. Svarbiausias (mano manymu) buvo kultūrinis Tobio virsmas, kai hierarchinė, biudžetus ir planus naudojanti organizacija per metus tapo savivaldžia komanda su įgaliojimais priimti ne tik taktinius, bet ir strateginius sprendimus. Per santykinai trumpą laiką (12 mėn) iš nuostolingos ji tapo pelninga ir efektyvia kompanija. Visa tai padarė ne kokie nors išoriniai konsultantai, o pati Tobio komanda, tampriai dirbdama su kolegomis iš Tegros. Tegros pardavėjai perdavė savo patirtį Tobio pardavėjams. Atitinkamai IT, atsargų valdymo, prekių ženklų valdymo specialistai perėmė patirtį iš savo kolegų kitoje organizacijoje. Tas projektas buvo labai fun. Bendradarbiavimas su Tobiu tęsiasi, randasi naujos bendros idėjos, gimsta nauji projektai.

Filmukas apie pokyčių projektą trimis kalbomis čia. Yra trumpesnė 4 min versija ir ilgesnė 9 min.

https://vimeo.com/user/2541054/folder/5407460